Salario minimo, welfare, sostegni alle imprese: il pensiero di Federlavoro

  • 03/07/2019

Salario minimo, welfare, sostegni alle imprese: temi di estrema attualità e delicatezza per un ente che siede ai principali tavoli di contrattazione collettiva come Federlavoro, Federazione delle Imprese e dei Lavoratori Autonomi. Di seguito il pensiero del Consiglio Direttivo sintetizzato nelle parole del Vice Presidente di Federlavoro, Giuseppe Ligotti.

Un tema al centro del dibattito è quello del salario minimo: qual è il pensiero di un interlocutore come Federlavoro, che siede ai più importanti tavoli di contrattazione collettiva nazionali?

Al netto di ogni ideologia di fondo, si tratta di una proposta sostanzialmente condivisibile.
Non è però condivisibile l'impostazione attuativa che ad oggi si sta profilando, che di fatto banalizza questo strumento con una visione talmente trasversale da poter risultare in certi casi svantaggiosa per lo stesso lavoratore. Il salario minimo orario non può essere un numero calato asetticamente dall'alto, che dimentica che l'Italia è lunga e stretta e che ci sono territori che si muovono a velocità nettamente diverse. Come espresso da Conflavoro Pmi in Senato, occorrono accordi decentrati tra ministero del Lavoro e Associazioni maggiormente rappresentative per valutare - territorio per territorio – specificità, caratteristiche geosociali e costo della vita.
E da lì partire per definire dei numeri. Non “il” numero.

In che modo il salario minimo potrebbe danneggiare il lavoratore?

Un tema nodale è la base di calcolo di partenza per il minimo salariale: se si tratta della paga oraria media mensile, quasi tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro sono sotto soglia; se invece è il salario medio su base annua (che include ferie, tredicesima ecc), allora molti CCNL sono già oggi sopra soglia. Risultato: se in questi ultimi casi si applicasse il salario minimo di legge, il lavoratore perderebbe paradossalmente potere d'acquisto. E lato impresa, a parità di mero valore economico, ripartire il costo orario aziendale mensile su 14 mesi presenta peraltro un peso finanziario molto diverso, per innumerevoli ragioni, rispetto a ripartirlo su 12 mesi.
In sintesi: l'idea è buona, ma va sviluppata con attenzione. Alzando l'asticella del salario minimo tout court, potremmo svuotare di contenuti la contrattazione, che non è fatta di solo incremento salariale, ma anche di normative, tutele e flessibilità. Di dialogo, insomma.

E allora come si implementa il potere d'acquisto?

Federlavoro crede profondamente nel valore del welfare contrattuale: uno strumento di protezione e tutela dei lavoratori che integra la funzione di sostegno – spesso assai carente – dello Stato. Questo strumento, già presente in molti schemi contrattuali e agevolmente implementabile perché basato su Fondi ed Enti terzi, può incidere sulla qualità della vita del lavoratore e sul suo potere d'acquisto dando delle risposte innovative a quei bisogni sociali che oggi allargano la forbice delle disuguaglianze: dalla sanità all'istruzione, dalla famiglia alla cultura, dalla formazione professionale alla fornitura di beni e servizi di prima necessità.

E le aziende? Quali politiche del lavoro possono essere messe in campo per sostenere l'imprenditoria italiana?

Occorrono serie politiche di riduzione del costo aziendale, che richiedono a monte riforme strutturali radicali del mercato del lavoro capaci di toccare anche temi divisivi perché spesso pretestuosamente eretti a baluardi ideologici (malattia, comporto, indennità mensile di disoccupazione ai licenziati per giusta causa, etc). Occorre avere il coraggio di affrontare anche le tematiche scomode, occorre metterle sul piatto della discussione e trovare un punto di caduta condiviso.

Il CCNL può essere uno strumento di competitività aziendale?

Certamente sì. Purché le imprese abbiano la libertà di applicare il CCNL che ritengono più idoneo per le loro necessità, ovviamente nel rispetto dei minimi salariali stabiliti dai contratti siglati dai sindacati maggiormente rappresentativi. Il godimento di benefici normativi e contributivi è oggi aperto a tutti i contratti di qualità, che non pratichino dumping o violino le regole di fondo del sistema contrattuale: contratti come i nostri.



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